Tijdelijke arbeidscontracten – ontwikkelingen in Nederland en Duitsland vergeleken

Nederlands beleid

Door de Wet Werk en Zekerheid van 1 juli 2015 werd de maximale periode waarin drie tijdelijke arbeidscontracten rechtsgeldig konden worden overeengekomen verkort van 36 naar 24 maanden. Voortzetting van het dienstverband na 24 maanden kan sindsdien alleen nog op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Een nieuwe reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan pas gestart worden na afloop van een periode van meer dan zes maanden.

Vakbonden en werkgevers mogen hiervan middels een cao-afspraak afwijken. Ook voor bepaalde werknemers bestaan specifieke uitzonderingen, zoals voor bestuurders en voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

We zijn nauwelijks vier jaar verder en nu alweer wordt deze ketenbepaling gewijzigd. Deze wijziging, die op 1 januari 2020 in werking treedt, is opgenomen in de wet “Arbeidsmarkt in Balans”. Concreet gaan we per 1 januari 2020 terug naar de oude ketenregeling, dat wil zeggen dat straks binnen een periode van maximaal 36 maanden weer maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten rechtsgeldig kunnen worden overeengekomen. Hierdoor zou volgens de Minister een langdurig verblijf in de flexibele schil moeten worden voorkomen. Werkgevers krijgen dus weer meer flexibiliteit. En de werknemer kan in drie jaar tijd meer werkervaring opdoen, wat doorslaggevend kan voor de werkgever om de persoon na die periode een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Curieus is het wel, dat de wetgever de ketenbepaling na slechts vier jaar weer terugdraait. Uit de toelichting bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans wet moeten wij opmaken, dat er in 2015, toen de keten zoals aangegeven van 36 naar 24 maanden werd verkort, ook al twijfel bestond of dit wel zo zinvol was. Want een dergelijke verkorting, aldus de Minister destijds, zou er wel eens toe kunnen leiden dat veel flexwerkers juist eerder hun baan zouden verliezen in plaats van dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden zouden krijgen. Mensen komen daardoor sneller in een draaideur van tijdelijke contracten terecht, doordat ze al na twee jaar op zoek zouden moeten naar een nieuwe baan.

Duits beleid

Duitsland kiest voor een geheel ander beleid. In het Duitse Regeerakkoord van 7 februari 2018 staan een aantal voorgenomen maatregelen tegen het “misbruik” dat van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden gemaakt. Eén van die maatregelen is om bedrijven met meer dan 75 werknemers te gaan verbieden meer dan 2,5% van hun personeel op basis van tijdelijke contracten te laten werken. Elk arbeidscontract dat wordt afgesloten boven dit percentage geldt automatisch voor onbepaalde tijd. Ook is het de bedoeling dat tijdelijke contracten alleen nog binnen een maximale periode van 18 maanden met hoogstens een eenmalige verlenging kunnen worden overeengekomen. Nu is die maximale periode 24 maanden waarbinnen hoogstens drie keer verlengd mag worden. (N.b. de Duitse regeling van tijdelijke contracten op basis van een zogeheten Sachgrund, wat onbeperkt mogelijk is, wordt in dit artikel niet besproken.)

Het wordt afwachten of dit daadwerkelijk in een wetsontwerp wordt omgezet.

Het beleid past bij de Duitse cultuur, waarin waarde wordt gehecht aan zekerheid. Flexibele arbeidsrelaties, zoals tijdelijke contracten maar ook uitzendwerk en werken in deeltijd, zijn over het algemeen niet erg geliefd. Maar die zekerheid is relatief. Want ondanks de plannen tot het beperken van tijdelijke contracten, zullen werkgevers een behoorlijke mate van flexibiliteit behouden wanneer het personeel eenmaal in vaste dienst is. Tenminste als in het bedrijf minder dan 11 fte werknemers in dienst zijn. In dergelijke “Kleinbetriebe” kunnen vaste contracten namelijk in de regel zonder grond worden opgezegd.

Europese Richtlijn 1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Beide landen dienen zich aan de Europese Richtlijn 1999/70 inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 28 juni 1999 te houden.  De kern van de richtlijn is dat de lidstaten in hun wetgeving moeten waarborgen dat na verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract, met voldoende ruimte voor flexibiliteit waar de aard van het werk dat vereist. De Richtlijn geeft de lidstaten hierin, zo blijkt wel uit dit artikel, een behoorlijk ruime beleidsruimte.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neemt u dan kontakt op met Marije van der Tol, advocaat en Rechtsanwältin bij HELEX Advocaten & Rechtsanwälte.