De zieke werknemer

Heeft u personeel dat in Duitsland werkzaam is? Zeker in deze moeilijke tijden waarin het Coronavirus rond waart, is het van belang te weten wat de juridische situatie naar Duits recht is wanneer een werknemer ziek wordt.

De zieke werknemer is voor Nederlandse HR verantwoordelijken vaak een hoofdpijn dossier. Heel anders is de situatie in Duitsland. De werknemer moet zelf een ziektebriefje halen. Een arbodienst bestaat niet.  De loondoorbetaling eindigt naar zes weken. Er zijn nauwelijks re-integratieverplichtingen voor de werkgever. En ziekte levert geen ontslagverbod op.

In deze nieuwsbrief leest u meer over deze onderwerpen.

Ziekmelding en verzuimcontrole

 Ook in Duitsland dient de werknemer zich zo snel mogelijk bij de werkgever ziek te melden en daarbij aan te geven hoe lang hij verwacht uit te vallen. Het is aan te raden in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsregeling aanvullend op te nemen bij wie en hoe de ziekmelding precies dient te verlopen. Bijvoorbeeld telefonisch en niet per email of whatsapp. En bijvoorbeeld hoe de overdracht van het werk dient plaats te vinden.

Als de werknemer langer dan drie kalenderdagen ziek blijft, is hij verplicht uiterlijk de daaropvolgende werkdag bij de werkgever een verklaring van een arts in te leveren.

Op dit ‘ziektebriefje’staat naast de datum van afgifte vermeld vanaf wanneer degene arbeidsongeschikt is en tot wanneer dit naar verwachting zal duren. Dit is de Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, de arbeidsongeschiktheidsverklaring. Let op: u kunt als werkgever in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat de werknemer al eerder een ziektebriefje eerder afgeeft dan uiterlijk de vierde dag.

Als de werknemer langer ziek is dan op de verklaring staat aangegeven, moet hij opnieuw een arbeidsongeschiktheidsverklaring van een arts aan de werkgever geven. Enzovoorts voor de periode(s) daarna.

De werknemer is er dus zelf verantwoordelijk voor dat hij tijdig naar een arts gaat om de arbeidsongeschiktheidsverklaring te halen. Een arbo-arts wordt niet ingeschakeld.

Van Nederlandse werkgever die te maken hebben met ziektebriefjes van hun Duitse werknemers, krijgen wij meer dan eens de vraag of en hoe zij deze op juistheid kunnen laten controleren. De indruk bestaat namelijk nog wel eens dat de arts die voor de betreffende werknemer het ziektebriefje schrijft (meestal de eigen huisarts) niet erg kritisch zal zijn.

Theoretisch bestaat de mogelijkheid in Duitsland om een deskundigenoordeel over het bestaan van de arbeidsongeschiktheid aan te vragen bij de medische dienst van de bevoegde Krankenkasse.  Deze weg wordt niet vaak bewandeld. De Krankenkasse kan het verzoek van de werkgever namelijk afwijzen als uit de medische documenten duidelijk blijkt dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Het duurt verder vrij lang voordat de Krankenkasse een uitspraak doet. Meestal is de maximale periode van zes weken waarin de werkgever de arbeidsongeschikte werknemer het loon dient door te betalen dan al voorbij en vervalt in feit het belang van de werkgever bij het deskundigenoordeel opinion:.

Als de regels niet worden gevolgd, b.v. als de werknemer geen arbeidsongeschiktheidsverklaring van een arts inlevert, verliest hij het recht op loondoorbetaling voor die periode. Verder riskeert hij een waarschuwing of zelfs onder omstandigheden een opzegging van het dienstverband

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte

 Bij ziekte van een werknemer is de werkgever naar Duits recht verplicht gedurende maximaal zes weken 100% van het loon door te betalen. Het maakt daarbij niet uit of de arbeidsongeschiktheid door het werk of in privétijd is ontstaan. Om aanspraak te kunnen maken op de loondoorbetaling moet de werknemer vier weken in dienst zijn bij de werkgever. VERDER LEZEN

Werkgevers die niet meer dan 30 medewerkers in dienst hebben, krijgen een deel van het doorbetaalde loon bij ziekte vergoed door de zorgverzekeringen.

De loonaanspraak geldt per ziektegeval in één kalenderjaar. Wat betekent dit nu? Stel, de werknemer valt wegens een sportblessure zes weken lang uit. Het gaat om een knieblessure waardoor hij al eerder in hetzelfde jaar twee weken arbeidsongeschikt was en die maar niet geneest. Deze werknemer heeft de eerste keer al twee weken loon van de werkgever doorbetaald gekregen. De werkgever hoeft wegens hetzelfde ziektegeval niet langer dan zes weken loon door te betalen. Dit betekent dat de werknemer de tweede keer dat hij in hetzelfde kalenderjaar met dezelfde knieblessure uitvalt, nog maar vier weken het loon van de werkgever krijgt doorbetaald. Voor de resterende twee weken van uitval ontvangt de werknemer een uitkering van de Krankenkasse.

Een ander voorbeeld. De werknemer kan in de loop van het kalenderjaar wegens een griep zes weken niet werken. Deze klachten had hij nog niet eerder dat jaar. Wel was hij een keer eerder dat jaar vier weken arbeidsongeschikt in verband met een operatie. Dit betekent dat de werkgever tijdens de arbeidsongeschiktheid wegens griep zes weken lang het loon moet door betalen.

Gedurende de periode van de aanspraak op het loon bij ziekte dient 100% van het overeengekomen loon te worden doorbetaald. Als de werknemer niet iedere maand hetzelfde verdient, b.v. wegens wisselende arbeidstijden, moet worden uitgegaan van een gemiddelde. Een vaste referteperiode om het gemiddelde te berekenen, geeft de Duitse wet niet. In de praktijk wordt wel aangesloten bij een periode tot wel 12 maanden voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. Toeslagen, provisie en andere vaste loonbestanddelen tellen bij de berekening van het gemiddelde loon mee. Loon dat voor overwerk is betaald telt niet mee.

Als de werknemer langer dan zes weken ziek blijft, heeft hij tot maximaal 78 weken in totaal recht op een uitkering van de Krankenkasse, dit is de ziektekostenverzekeraar van de werknemer. De uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende salaris begrenst tot een maximum per dag. Na afloop van de 78 weken kan de werknemer aanspraak maken op een wettelijk arbeidsongeschiktheidspensioen. Daarvoor gelden strenge toekenningsvoorwaarden.

Re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer naar Duits recht

 Re-integratieperikelen spelen, anders dan in Nederland, maar een zeer beperkte rol in het Duitse recht. Dat komt omdat er geen verstrekkende wettelijke verplichtingen voor werkgever en werknemer op dit vlak bestaan.

Alleen wanneer de werknemer langer dan zes weken in één kalenderjaar ziek is, ononderbroken of in gedeeltes, rust op de werkgever de wettelijke plicht om met de werknemer in gesprek te gaan en re-integratiemaatregelen aan te bieden. Deze taak wordt in de Duits wet als betriebliches Eingliederungmanagement (B.E.M.) omschreven.

In de Duitse wet is niet opgenomen hoe het re-integratie aanbod van de werkgever eruit dient te zien. Het kan daarbij b.v. gaan om een tijdelijke aanpassing van het eigen werk in uren of taken, het ter beschikking stellen van bepaalde hulpmiddelen of het aanbieden van tijdelijk ander werk.

Een groot verschil met de Nederlandse situatie is dat de Duitse wet geen harde sancties kent wanneer de werkgever of de werknemer zich niet inspant voor de re-integratie. De werknemer is niet verplicht met het re-integratie aanbod van de werkgever in te stemmen; hij kan ervoor kiezen helemaal niet te re-integreren en pas weer te gaan werken na volledig herstel. Als de werkgever geen re-integratieaanbod doet, gebeurt er in eerste instantie niets. Wel wordt onderwerp relevant als de werkgever de werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheid wil ontslaan.

 

Ziekte en ontslag

 In Duitsland geldt geen opzegverbod bij ziekte. Hier gelden de algemene ontslagregels, met een paar bijzonderheden.

Meer over ziekte en ontslag leest u in onze volgende newsletter.