In Nederland niet, in Duitsland wel lange proeftijd mogelijk
Vandaag is het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans door de Tweede Kamer aangenomen, echter zonder de lange proeftijd. Al vóór het Kamerdebat over deze nieuwe arbeidsmarktwet had de regeringscoalitie afscheid genomen van de zogenaamde proeftijd XL. Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans voorzag in een maximale proeftijd van vijf maanden, in plaats van de twee maanden proeftijd onder de huidige wetgeving. Dit voorstel werd echter geschrapt.
In Duitsland is een dergelijk lange proeftijd daarentegen wel mogelijk.
Kritiek lange proeftijd
De kritiek op de voorgestelde proeftijdregeling was niet mals en kwam van alle kanten. Arbeidsmarktjuristen, kantonrechters, hoogleraren, de vakbonden, velen waren het erover eens dat de lange proeftijd misbruik in de hand speelt, tot grote onzekerheid bij werknemers leidt en overbodig is. De proeftijdregeling zou onoverzichtelijk zijn en tot meer rechtszaken leiden. Werknemers in de (lange) proeftijd zouden slechter gesteld zijn dan flexwerkers met bepaalde tijdcontracten. Ook de Raad van State heeft tegen de lange proeftijd geadviseerd.
Dat een lange proeftijd niet per se ‘een slecht idee’ hoeft te zijn – zoals in het Kamerdebat herhaaldelijk is betoogd – blijkt bij de oosterburen. In Duitsland is een lange proeftijd van maximaal zes maanden wettelijk mogelijk en in de praktijk volstrekt gebruikelijk. Dat dit tot misstanden zou leiden, is daar niet gebleken.
Regels proeftijd Duitsland
De proeftijd is ook in Duitsland een afspraak in de arbeidsovereenkomst. De standaardbepaling in de arbeidsovereenkomst luidt: “Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit”.
De proeftijd moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden. Hiervoor gelden een aantal formele eisen. De arbeidsovereenkomst moet bijvoorbeeld getekend zijn door een hiertoe bevoegd persoon, zoals de bestuurder. En er moet sprake zijn van een originele handtekening.
Binnen de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst van beide partijen met een verkorte opzegtermijn van twee weken (tegen iedere dag van de maand) opgezegd worden. Een reden voor de opzegging hoeft niet te bestaan. De opzegging mag echter niet willekeurig of discriminerend zijn. Indien binnen de werkgever een Betriebsrat (het Duitse equivalent van de OR) bestaat, dient deze voorafgaand aan het proeftijdontslag – net zoals bij ieder ontslag – gehoord te worden.
De verkorte opzegtermijn is meteen ook het enige echte wettelijke gevolg van een proeftijdclausule. Het belang ervan is ook om een andere reden gering. Want ook al is er geen proeftijdclausule in de arbeidsovereenkomst afgesproken, dan is het zo dat de wet de werkgever de mogelijkheid geeft om de arbeidsovereenkomst in de eerste zes maanden van het dienstverband zonder reden op te zeggen. De werkgever moet alleen de wettelijke opzegtermijn van vier weken in acht nemen. De wet ontslagbescherming (Kündigungsschutzgesetz) is namelijk pas van toepassing nadat een arbeidsovereenkomst zes maanden heeft voortgeduurd. Pas daarna gelden de verzwaarde regels ten aanzien van de ontslaggrond en de ontslagprocedure uit deze wet.
Eenvoudig ontslag
Overigens: kleine werkgevers blijven in Duitsland ook na deze zes maanden periode vrij om werknemers vrij eenvoudig en zonder nader onderbouwde reden te ontslaan. De wet ontslagbescherming en de daarin vastgelegde eisen aan een ontslag gelden namelijk in het geheel niet voor kleine werkgevers die in de regel minder dan elf fte in dienst hebben. Wel geldt een algemeen misbruik- en discriminatieverbod. Ook persoonlijke ontslagverboden zoals zwangerschap, handicap of OR-lidmaatschap blijven van toepassing.
Vragen over proeftijd, ontslag of algemeen Duits arbeidsrecht? Neem contact op met Marije van der Tol